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L'actualité du mois  

L'inégalité professionnelle Femmes / Hommes au sein du Groupe CASA : la preuve en chiffres

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Les efforts en faveur de l’égalité professionnelle au sein du groupe CASA : mythe ou réalité ?

Page 82 du document universel de référence du Groupe CASA 2020, on lit :

"La volonté volontariste du Groupe en matière de diversité s'est traduite de manière concrète notamment à travers : 

- la progression significative de la féminisation du Comité exécutif du Crédit Agricole SA (de 6,5% en 2016 à 25% aujourd'hui)

- la féminisation de l'ensemble des plus hautes instances dirigeantes des entités du Groupe (24% au 31 décembre 2020)

- la progression constante du Groupe au sein du palmarès de la féminisation des instances dirigeants des entreprises du SBF 120 depuis quatre ans. Avec 46 places gagnées entre 2015 et 2019, le Groupe est ainsi entré dans le Top 50 de ce palmarès.

Pour continuer à progresser et accélérer la féminisation des plus hautes instances dirigeantes des entités du Crédit Agricole SA et de nos dirigeants, les Groupe s'est doté de leviers d'actions chiffrés avec :

- l'intégration d'un critère de réussite dans la rémunération des membres du Comité exécutif du Crédit Agricole SA dans le cadre de note Ambition Stratégique 2022 : 30% de femmes dans les instances dirigeantes à horizon 2022 ;

- l'intégration de ce critère parmi les indicateurs de pilotage de notre Projet Humain.

....""

Qu'en est-il réellement ?

La progression des femmes dans les cercles managériaux C1 et C2 et dans les plus hautes rémunérations de chaque filiale ne semble pas être effective, du moins en 2020. Seul le nombre de femmes au sein du COMEX CASA a vraiment progressé (doublement).   

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Sur plus longue période, alors que la part des femmes dans les cercles managériaux C1/C2 avait augmenté en moyenne de près de 1 pt par an entre 2010 et 2015 (de 16,5 % à 21,2 %), la progression a fortement ralenti à 0,1 pt par an entre 2015 et 2020 (de 21,2 à 21,7 %). Autant dire, que la promotion des femmes dans les cercles managériaux élargis n’a pas eu le sursaut espéré ces 5 dernières années. Au rythme actuel, l’égalité F/H dans les cercles managériaux C1/C2 sera atteinte dans 283 ans (28,3 pts à rattraper avec une progression annuelle de 0,1 pt/ an).

La répartition H/F au sein du Comité de Direction élargi de Crédit Agricole SA est parlante également : début 2019, nous constations 9 femmes sur 58 membres soit 16%. Début 2021, nous dénombrons 7 femmes sur 51 membres soit 14%.

Si l’on s’intéresse à présent aux écarts de salaires F/H pour l’ensemble des salariés du Groupe CASA, nous constatons que la situation ne s’est guère améliorée sur 10 ans au niveau de la catégorie cadres. Le constat est un peu meilleur au niveau de l’ensemble des salariés.

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*A noter qu’il s’agit uniquement des écarts concernant les salaires de base, la rémunération variable étant beaucoup plus favorable aux hommes sur-représentés dans les classifications les plus élevées.   

Et pourtant, au sein de chaque classification, les écarts ne sont pas très significatifs, ce qui permet au Groupe d’avoir par ailleurs des index Egalité Professionnelle F/H supérieurs à 80 au sein de chaque entité.

Force est de constater que les écarts proviennent pour l’essentiel d’une progression de carrière moins rapide des femmes ; en moyenne, elles sont moins exigeantes à l’embauche et changent moins vite de classification. Les plus anciennes ont accumulé des retards de carrière suite à une maternité, volontairement ou involontairement.  

Grande nouveauté au sein de CASA Entité Sociale : à l’occasion de la campagne salariale 2020/2021, deux fois plus de femmes ont été promues (hors cadres dirigeants C1/C2 dont on ne connaît pas les chiffres). Mais est-ce « une réelle avancée » ou « de la poudre aux yeux » ? Au niveau de l’enveloppe globale des augmentations (y/c promotions et enveloppe égalité F/H), la différence entre les 2 sexes n’est pas significative : en 2021, 36,2% des femmes et 35,1% des hommes ont été bénéficié d'une mesure salariale. Aussi, à ce stade, nous pouvons seulement conclure qu’il y a eu une volonté d’afficher plus de promotions femmes que d’hommes en 2021 au sein de CASA ES. Cependant, cela s’est fait à coût marginal et hors enveloppe égalité F/H (sensée rattraper les écarts des salaire), les hommes sont toujours plus augmentés que les femmes. La CFTC CASA reste sceptique et scrutera avec attention les prochains bilan sociaux de l’UES CASA et document universels de référence du Groupe.

Les suggestions de la CFTC CASA en faveur de l’égalité professionnelle F/H

1. Passer à la vitesse supérieure pour les promotions des femmes 

L’enveloppe de rattrapage des écarts salariaux F/H a le mérite d’exister mais son impact est limité. Elle permet au mieux de redresser quelques retards de salaire individuels et d'éviter que les écarts ne se creusent encore plus chaque année.  

Au niveau de l'UES CASA, la CFTC CASA milite pour une enveloppe plus conséquente, au moins 1 M€, soit 5 fois plus qu’actuellement, déconnectée de la campagne salariale de début d’année, consacrée à des augmentations et surtout à des promotions de femmes. Le fait de déconnecter cette enveloppe permettra d'y voir un peu plus clair sur la répartition des augmentations salariales hors enveloppe  et de procéder à des promotions de femmes sans que les hommes se sentent lésés.   

2. Instaurer un quota de femmes dans les cercles managériaux élargis (C1 et C2)

 La CFTC CASA suggère qu’un système de quota soit instaurée au sein du Groupe pour faire progresser de manière significative la part des femmes dans les cercles managériaux C1 et C2 et pas uniquement au niveau des instances dirigeantes. Pourquoi pas, un taux de 30% d’ici 2030, 40% d’ici 2040 et 50% d’ici 2050?

La situation n'est pas simple à gérer pour une entreprise où traditionnellement les hommes ont toujours eu le pouvoir et l'argent. Un autre obstacle ne facilite pas non plus la tâche : le nombre de places de managers est limité et en plus, l'entreprise a la volonté de réduire les strates managériales. Dans ce contexte, comment faire de la place aux femmes ? Peut-être en sortant du paradigme où le management reste la voie royale pour progresser ?  

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