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Intégration d'une prime de performance dans le calcul de l'indemnité complémentaire de congés payés

Dernière mise à jour : 3 févr. 2023

Dans un précédent post, nous avions expliqué le mode de calcul annuel de l'indemnité complémentaire de congés payés sans rentrer dans le détail de la rémunération brute annuelle prise en compte.


Le site Service Public retrace les éléments de rémunération pris en compte dans le calcul : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33359


Le site Service Public n'évoque pas la prime de performance annuelle. Or différents arrêts de la Cour de Cassation confirment qu'une prime de performance doit être intégrée dans le calcul, notamment :

  • Arrêt Cass. Soc. 25 janvier 2011, n° 09-41.072 ;

  • Arrêt Cass. Soc. 07 décembre 2011, n° 10-23687 ;

  • Arrêt Cass. Soc. 23 janvier 2013, n° 11-27003 ;

  • Arrêt Cass. Soc. 24 septembre 2014, n° 12-28965.


La Cour de Cassation considère que la rémunération servant de base de calcul à l’indemnité de congés payés doit répondre à trois conditions :

  1. elle doit être perçue par le salarié en contrepartie de son travail,

  2. elle doit présenter un caractère obligatoire pour l’employeur,

  3. elle ne doit pas rémunérer à la fois les périodes de travail et de congés payés ou, autrement dit, elle doit être affectée par la prise des congés payés.


En pratique, les tribunaux examinent au cas par cas les critères d’attribution d’une prime à la lumière de ces conditions.

Ainsi, il a été jugé qu’une prime d’objectif déterminée en fonction, d’une part, des résultats de la société et, d’autre part, des résultats du salarié, constituait une rémunération variable au moins pour partie liée à son activité personnelle et devait, de ce fait, être incluse dans l’assiette de calcul des congés payés.

En outre, il a été jugé que la prime d’objectif assise sur les résultats du salarié est nécessairement affectée par la période de congés payés peu importe qu’elle soit payée une fois l’an. En effet, ladite prime étant corrélée à une période de travail effectif du salarié, à son activité, elle est donc affectée par son absence.

Toutefois, il a été jugé qu'une rémunération variable composée de deux éléments, l'un en lien avec les résultats commerciaux généraux de la société, l'autre en lien avec la performance individuelle du salarié déterminée sur la base des évaluations et des notes sur la performance du salarié sur l'ensemble de l'année fiscale, n'était pas affectée par la prise de congés payés. Elle ne devait donc pas être intégrée dans l'assiette de calcul de congés payés (Cass. Soc. 06 novembre 2019, n°18-10367).

On peut en déduire que pour être intégrée dans l'assiette de congés payés, une prime de performance individuelle doit dépendre d'objectifs précis et non pas d'une évaluation annuelle de la performance du salarié.


Si dans notre calcul exposé dans notre précédent post, on prend pour référence la rémunération de base brute annuelle et qu'on tient compte également de la rémunération variable de performance (RVP) versée au titre de la performance de l’année N, on obtient :

- IJCP1 = (RBA(N) + RVPI) / 250

- IJCP2 = RBA(N+1) / 260 (le maintien de salaire est généralement calculé à partir de la rémunération de base hors prime)


Puis comme dans notre précédent post, on multiplie le différentiel entre l'IJCP1 et l'IJCP2 par le nombre de jours de congés pris au cours de l'année N+1.


Nouvel exemple avec des salaires bruts de base annuels de 60 et 80 K€ au titre de l’année d’acquisition des droits, une RVP versée au titre de l’année N égale à 10% de la rémunération de base et 27 jours posés l’année suivante

On constate que les montants de l'indemnité complémentaire de congés payés sont bien plus élevés avec prise en compte de la prime variable dans le calcul.


Cependant, les entreprises qui ne souhaitent pas intégrer la prime variable dans leur calcul peuvent toujours argumenter que si elles devaient le faire, elles diminueraient d’autant le montant des primes versées. Elles peuvent également argumenter qu'une prime variable dont le montant varie très peu d'une année l'autre (et donc, qui perd son caractère de variabilité) peut être assimilée à une prime de 13ème mois ou de fin d'année, qui elles, ne rentrent pas dans le calcul.


Il est intéressant de constater que d'anciens DRH viennent réclamer, après leur démission ou départ en retraite, le paiement d'indemnités de congés payés au titre de leurs primes de performance des 3 dernières années. Tant qu'ils étaient en poste, ils cautionnaient (voire préconisaient) que leur employeur n'intègre pas le montant des primes individuelles de performance dans l'assiette de congés payés des salariés mais après avoir quitté l'entreprise, ils ne se sentent plus empêchés pour le réclamer pour eux-mêmes.




MAJ le 2 février 2023

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