Egalité professionnelle F/H : des efforts à poursuivre ! 

Page 82 du document universel de référence du Groupe CASA 2020, on lit :

« La volonté volontariste du Groupe en matière de diversité s'est traduite de manière concrète notamment à travers : 

- la progression significative de la féminisation du Comité exécutif du Crédit Agricole SA (de 6,5% en 2016 à 25% aujourd'hui)

- la féminisation de l'ensemble des plus hautes instances dirigeantes des entités du Groupe (24% au 31 décembre 2020)

- ...

Pour continuer à progresser et accélérer la féminisation des plus hautes instances dirigeantes des entités du Crédit Agricole SA et de nos dirigeants, les Groupe s'est doté de leviers d'actions chiffrés : :

- l'intégration d'un critère de réussite dans la rémunération des membres du Comité exécutif du Crédit Agricole SA dans le cadre de note Ambition Stratégique 2022 : 30% de femmes dans les instances dirigeantes à horizon 2022 ;

- ...."

Par ailleurs, les élus CSE de l’UES CASA ont donné un avis favorable sur l’Egalité Professionnelle F/H au sein de l’UES et les index Egalité Pro F/H sont supérieurs à 80 dans toutes les entités du Groupe. 

 

Qu’en est-il réellement ? Chiffres disponibles dans le document universel 2020

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A la lecture des chiffres, la progression des femmes dans les cercles managériaux C1/C2 et dans les plus hautes rémunérations de chaque filiale n’est pas au rendez-vous en 2020. Seul, le nombre de femmes au sein du COMEX CASA a vraiment progressé (doublement).  Sur plus longue période, alors que la part des femmes dans les cercles managériaux C1/C2 avait augmenté en moyenne de près de 1 pt /par an entre 2010 et 2015 (16,5 % en 2010 et 21,2 % en 2015), la progression a fortement ralenti à 0,1 pt par an entre 2015 et 2020 (21,2 % en 2015 et 21,7 % en 2020).

Autant dire, que la promotion des femmes n’a pas eu le sursaut espéré depuis 5 ans. Au rythme actuel, l’égalité F/H dans les cercles C1/C2 sera atteinte dans 283 ans (28,3 pts à rattraper avec une progression de 0,1 pt/ an).La répartition H/F au sein du Comité de Direction élargi de CASA est parlante également : début 2019, nous constations 9 femmes sur 58 membres soit 16%. Début 2021, nous dénombrons 7 femmes sur 51 membres soit 14%.

Si l’on s’intéresse à présent aux écarts de salaires F/H pour l’ensemble des salariés du Groupe CASA, nous constatons que la situation ne s’est guère améliorée sur 10 ans au niveau de la catégorie cadres. Le constat est un peu meilleur au niveau de l’ensemble des salariés.

Et pourtant, au sein de chaque classification, les écarts ne sont pas significatifs, ce qui permet au Groupe d’avoir des index Egalité Professionnelle F/H supérieurs à 80 dans chaque entité.

 

Force est de constater que les écarts proviennent pour l’essentiel d’une progression de carrière moins rapide des femmes ; en moyenne, elles sont moins exigeantes à l’embauche et changent moins vite de classification.

*A noter qu’il s’agit uniquement des écarts concernant les salaires de base, la rémunération variable étant beaucoup plus favorable aux hommes sur-représentés dans les classifications les plus élevées.   

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Les suggestions de la CFTC CASA en faveur de l’égalité pro F/H

1. Passer à la vitesse supérieure pour les promotions des femmes 

L’enveloppe de rattrapage des écarts salariaux F/H a le mérite d’exister mais son impact est limité. Elle permet de redresser des retards de salaire individuels et d'éviter que les écarts F/H ne se creusent encore plus chaque année. Au niveau de l'UES CASA, la CFTC CASA milite pour une enveloppe plus conséquente, au moins 1 M€, soit 5 fois plus qu’actuellement, pour augmenter et surtout promouvoir des femmes. Cette enveloppe doit être déconnectée de la campagne salariale de début d’année, afin d'y voir un peu plus clair sur la répartition des augmentations salariales hors enveloppe  et de procéder à des promotions de femmes sans que les hommes se sentent lésés.   

2. Instaurer un quota de femmes dans les cercles managériaux élargis C1/C2

La CFTC CASA suggère qu’un système de quota soit instauré au sein du Groupe pour faire progresser significativement la part des femmes dans les cercles managériaux élargis C1/C2 et pas uniquement dans les instances dirigeantes. Pourquoi pas, un taux de 30% d’ici 2030, 40% d’ici 2040 et 50% d’ici 2050 ?

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Seulement 21,7% de femmes au sein des cercles managériaux C1/C2 en 2020  (21,2% en 2015)

La CFTC CASA reconnait que la  situation n’est pas simple à gérer pour une entreprise où traditionnellement les hommes ont toujours eu le pouvoir et l’argent. D’autres obstacles ne facilitent pas la tâche non plus : le nombre de places de managers est limité et l’entreprise a la volonté de réduire les strates managériales. Dans ce contexte, comment faire de la place aux femmes ? Peut-être, en sortant du paradigme où le management reste la voie royale pour progresser et être reconnu ...

Juin 2021

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